Заместитель генерального директора холдинга Т1 по персоналу Екатерина Колесникова рассказала ТАСС для рубрики "Три вопроса о главном" о том, какие специалисты будут востребованы при реализации нацпроекта "Экономика данных", как бизнес будет справляться с кадровым голодом и об эффективных HR-практиках для привлечения IT-специалистов.
— Новый национальный проект экономики данных подразумевает высокий спрос на более сильную компетенцию в этой сфере. На какие из них национальный проект увеличит спрос? И доступны ли эти кадры в нужном объеме сейчас на рынке?
— Последние несколько лет спрос на IT-специалистов только растет. Потребность в них появляется даже у тех компаний, которые еще недавно не были связаны с IT, но теперь идут в цифровизацию. Новый национальный проект (нацпроект "Экономика данных и цифровизация государства" — прим. ред.) только усилит тренд, тем более что он охватывает все области IT и, соответственно, будут нужны специалисты различных специализаций.
Если говорить об основных [сферах] — это информационная безопасность. Я думаю, каждый заметил, что за последние несколько лет хакерские атаки увеличились, и спрос на специалистов по информационной безопасности очень сильно растет, в том числе со стороны госструктур.
Искусственный интеллект. В последние несколько лет технология начала бурно развиваться, и специалистов еще не хватает. Тем более что нужны опытные специалисты, которые могут самостоятельно решать поставленные перед ними задачи, они наиболее дефицитны. Прежде всего специалисты по управлению продуктом, хорошо знающие продукт, умеющие его развивать, работающие над его уязвимостями — все эти навыки приходят с опытом.
Спектр востребованных специальностей широк — это и архитекторы, и тестировщики, и Big Data-специалисты, но максимальный дефицит сейчас специалистов по информационной безопасности и ИИ.
— Как госкорпорации и бизнес могут удовлетворить спрос на таких специалистов в условиях кадрового голода? Каким образом они могут справиться с данным вызовом?
— Сейчас многие вузы выпускают специалистов по различным IT-специальностям, но бизнесу и государству в первую очередь требуются сотрудники с опытом, способные решать сложные задачи. Поэтому основное решение острой задачи — дообучать и развивать молодых специалистов.
Большинство компаний выбирают именно трек дополнительного профессионального образования, стараясь простроить понятные карьерные маршруты, развивать сотрудников, максимально удерживать их, для того чтобы они понимали культурные особенности работодателя и решали сложные задачи.
Мы в Т1 также уделяем большое внимание молодым специалистам. У нас есть программа "Т1. Дебют", которая объединяет все направления по работе с ними. Это и стажировки. Мы этим летом запускаем "ИТ-лагерь Т1" — масштабный проект, который позволит лучшим студентам трудоустроиться в наш холдинг. Это и карьерные маршруты для молодых специалистов, чтобы каждый понимал, как он может дорасти до максимально востребованного на рынке senior-специалиста.
Еще у нас есть "Т1 Цифровая Академия", которая учит наших сотрудников, и не только наших сотрудников, как хардскиллам, так и софтскиллам.
Недавно мы запустили успешный проект "Открытые школы", где соискатели с небольшим опытом проходят дополнительное обучение по важным для нас компетенциям, и лучших мы трудоустраиваем.
Важно максимально вкладываться в развитие, которое позволит получить специалистов уже с нужным уровнем и качеством знаний, лояльных ДНК компании.
— Помимо актуальных инструментов, какие эффективные HR-практики необходимо применять для привлечения таких IT-специалистов?
— Пожалуй, IT — самая горячая область и потому ориентирована на "мир кандидата", то есть именно он диктует условия, понимая, что кадровый голод крайне велик.
HR в IT подходит к найму комплексно, используя весь набор инструментов [привлечения и удержания]. Если говорить про топ-3, то на первом месте интересные проекты. Специалисты хотят решать масштабные, очень яркие и значимые задачи, которые видны на рынке и в которые они могут внести свой вклад. HR должен показать все возможности, что есть в компании, так, чтобы сотрудник мог выбрать тот проект, с которым ему действительно интересно работать.
Затем развитие, карьерное развитие. Молодые специалисты, особенно поколение Z, хотят быстро развиваться и ожидают быстрого роста. Еще вчера два-три года работы для новой должности казались вполне стандартными. Сейчас уже речь идет о нескольких месяцах. Соответственно, необходимо создание карьерных маршрутов, очень прозрачных и очень понятных. В IT далеко не все хотят развиваться вертикально, многие специалисты предпочитают горизонтальное развитие. Важно дать возможность сотрудникам дообучиться, переобучиться, получить новую специальность в IT-области. И создавать программы для того, чтобы все-таки разработчики хотели становиться IT-лидами, управлять командой, потому что это необходимо.
И наконец, комфортные условия труда. Это тот плюс, который помогает компании получить самых лучших кандидатов.