Ректор университета "Газпром нефти": мы готовы к возможному дефициту кадров на рынке

"Газпром нефть" в 2022 году запустила проект "Лига колледжей", который решает задачу повышения качества среднего профессионального образования в России и помогает колледжам и техникумам в обучении специалистов рабочих профессий.

Илья Дементьев, ректор корпоративного университета "Газпром нефти", в интервью ТАСС рассказал, действительно ли нефтяной отрасли в ближайшие годы может угрожать дефицит кадров, описал, какие профессии будут больше всего востребованы, а также объяснил, зачем компания стала вкладывать значительные ресурсы в развитие колледжей.

— Сейчас в России тема нехватки обученных специалистов рабочих профессий звучит повсеместно, начиная от уровня главы государства. В 2022 году был даже запущен федеральный проект "Профессионалитет". На ваш взгляд, это очередная "модная" тема или вопрос острой необходимости?

— Внимание к теме кадров было всегда, вне зависимости от сезона, отрасли, времени года. Ситуация во многом обострилась в последние годы, поскольку в России стабильно увеличивается загрузка промышленного сектора. Растет востребованность кадров для создания новых бизнесов и технологий. Все эти тенденции складываются в один вектор. Но при этом вы правы, это направление также становится и модным.

— Есть ли дефицит кадров в отрасли, в компании?

— В компании мы скорее готовимся к дефициту, чем его реально ощущаем. Всегда есть текучка кадров, но она пока не выходит за рамки обычных пределов. Однако запрос постепенно растет. В какой-то момент мы можем столкнуться с тем, что на рынке труда окажется меньше людей, чем вакансий.

— Активно ли идет в компанию молодежь?

— Больше половины ежегодного найма у нас составляют сотрудники до 35 лет. Из нескольких тысяч человек каждый восьмой новичок — это "свежий" выпускник, для которого мы стали первым работодателем.

— Если ничего не делать, то когда отрасль может столкнуться с серьезным дефицитом?

— По моим ощущениям, примерно в интервале 1–3 года. Сложно давать точные прогнозы, но это вполне реальное будущее. Поэтому два года назад компания и начала хеджировать риски.

— Удалось?

— Надеемся, что да. Более того, когда мы начинали наш проект "Лига колледжей", не предполагали такого интереса к сотрудничеству с нами.

— В каких среднеспециальных профессиях, работающих в нефтянке, максимален риск дефицита кадров?

— Наиболее уязвимая часть — это линейный персонал: рабочие, буровики, помощники операторов, механики. Какое-то время назад всем казалось, что эту нишу заполнят роботы или автоматизированные системы, но оказалось, что это не так.

— "Газпром нефть" тем не менее активно и успешно внедряет искусственный интеллект, проводит роботизацию...

— Людей заменят не роботы, а люди, которые умеют с роботами работать. Заместить все профессии на роботов и автоматику в принципе невозможно. Да, компания активно внедряет автоматизированные и интеллектуальные системы. Но можно ли заместить специалистов? Не знаю. Человек все равно должен присутствовать на месторождении, на производстве — это непредсказуемая среда.

По пути сотрудничества

— Каким образом компания намерена избежать дефицита кадров?

— Здесь есть дилемма: делать самому или работать с партнерами. Мы сделали ставку на второй путь и стали развивать партнерские вузы и колледжи. Такая модель изначально была использована в проекте "Лига вузов" (объединяет компанию и 45 университетов), а затем и в "Лиге колледжей". Она уже доказала свою эффективность. Например, потребность в выпускниках высших учебных заведений мы уже в значительной мере закрываем корпоративными магистратурами в партнерских вузах.

Точно так же мы строим модель взаимодействия с колледжами. Единственное, что принцип работы с ними строится уже на территориальном присутствии компании. То есть в данном случае мы выбираем не просто хорошие или плохие колледжи, а те, которые расположены в регионах нашей деятельности.

Также мы сделали ставку на развитие самих колледжей и людей, которые в них работают, поэтому помогаем преподавателям и руководителям колледжей повысить уровень их компетенций. Не заменяем их на наших экспертов, а повышаем квалификацию.

Третий аспект — это появление нового типа коммуникаций, более близкого. Например, наше сотрудничество предполагает, что преподаватели колледжа совместно с нами проводят аудит наших рабочих мест, приезжают к нам на предприятия смотреть их оснащение, чтобы они могли адаптировать программы обучения с учетом реального рабочего места их выпускников.

— Почему не создать свои собственные образовательные центры?

— У нас они есть, но главная их задача — повышение квалификации наших сотрудников. Что касается обучения студентов, то мы считаем, что это лучше делать в партнерских организациях. Одно дело — работа со взрослыми людьми, у которых есть мотивация вернуться на рабочее место, и другое дело — обучение пусть уже не детей, но все-таки подростков.

— Насколько масштабна программа "Лига колледжей"?

— Мы сотрудничаем с 18 колледжами, это порядка 2–3 тыс. обучающихся более чем по 20 интересующим нас профессиям.

— В каких городах и регионах?

— Томск, Муравленко, Новый Уренгой, Тюмень, Ханты-Мансийск, Оренбург, Санкт-Петербург, Омск, Москва, Сочи, Ноябрьск, Мегион.

— Велик ли шанс, что эти 2–3 тыс. человек найдут работу в компании?

— Выпускникам профильных специальностей мы предлагаем работу в предприятиях компании. Но мы не строим свою работу в стиле корпоративного рабства, поэтому выпускник не обязан идти именно в нашу компанию, даже если мы этого очень сильно хотим. Более того, партнерами в одном и том же колледже могут быть разные компании.

— А что дает студенту колледжа учеба у ваших партнеров?

— Обучающиеся проходят стажировку, практику на наших предприятиях. Это значит, что они понимают требования к работе на современном производстве. Подготовлены к выполнению задач в нашей компании без периода адаптации, без потери времени на ознакомительное обучение.

— То есть вы каждого выпускника приглашаете на собеседование?

— Конечно. Мы заинтересованы в том, чтобы они к нам пришли, и прикладываем для этого все усилия. Но рынок очень конкурентный, поэтому на наших выпускников пытаются выйти и другие компании.

Сварщик как выдающийся певец

— Планируете ли расширять программу, увеличивать число колледжей?

— Да, мы планируем увеличение количества партнерских организаций, расширение спектра профессий и рост числа обучающихся. Думаю, что в итоге в регионах деятельности мы так или иначе охватим все колледжи, где обучают интересующим нас профессиям.

— Из этих 20 профессий какие могут стать самыми дефицитными через несколько лет?

— Операторы установок, операторы заправочных станций, сварщики.

— Сварщики и 10 лет назад были в дефиците...

— Да, квалифицированный сварщик — он как выдающийся певец — его график расписан на несколько лет вперед.

— Вернемся к 2–3 тыс. выпускников партнерских колледжей — сколько из них устраивается к вам на работу?

— Мы находимся на третьем году реализации проекта, поэтому статистики по годам пока нет. Но это плавающая цифра, которая зависит от конкретной профессии.

— Какой объем средств вкладывает компания в программу "Лига колледжей"?

— Мы направили уже почти четверть миллиарда рублей.

— А если говорить про статьи расходов, какие основные?

— Это, конечно, оборудование учебных помещений. Если постоянные, то это деньги на обучение преподавателей и руководителей колледжей, а в каких-то случаях — их материальная поддержка.

Работа с консервативной системой

— Как происходит заключение партнерства с колледжами?

— Мы приходим с собственной матрицей компетенций в конкретной профессии. Если колледж хочет, чтобы его студенты могли пойти работать в структуре "Газпром нефти", то мы передаем ему перечень компетенций, которыми он должен обладать. Также говорим, как именно мы можем помочь их достичь. Например, если преподаватели не обладают необходимой квалификацией, то помогаем им ее получить.

— Система образования может быть зачастую довольно консервативной. В чем мотивация идти вам навстречу?

— Она не зачастую консервативна, она в принципе консервативна, это залог устойчивости системы. С этим не нужно бороться, с этим надо работать.

Мотивации у выпускников часто нет, потому что дефицит на рынке труда приводит к ситуации, когда они все равно так или иначе получают работу. Поэтому здесь личность директора играет ключевую роль, особенно если у него есть желание развивать свое учебное заведение, делать так, чтобы колледж работал лучше, преподаватели получали больше, а выпускники выходили более подготовленными и на лучшие позиции.

— Как сильно может вырасти зарплата преподавателей благодаря партнерству?

— Корректнее говорить о росте премиальной части. В первую очередь — об оплате дополнительных работ, например по разработке нового учебного курса, программы.

— Ваша деятельность пересекается с федеральным проектом "Профессионалитет"?

— Да, мы в нем участвуем. Так, например, наш партнерский колледж в Омске получил грант на создание регионального центра по подготовке специалистов рабочих профессий. Это произошло благодаря тому, что мы гарантировали профильным студентам стажировку и трудоустройство в дочерние предприятия, а государство выделило грант в размере 100 млн рублей на создание центра.

— В этой ситуации с вашей стороны будут дополнительные инвестиции?

— Да, мы планируем сформировать программу повышения квалификации преподавательского состава, произвести закупку специализированного оборудования.

— Нет ли здесь противоречия, что компания как будто берет на себя функцию государства по обучению?

— Я так не считаю. Мы — как представители производства — сотрудничаем с государственной системой образования, помогаем ей развиваться и делать образование более качественным, современным и применимым на практике.

— И получается?

— Да, и нам есть еще куда расти.

Беседовал Большов Алексей