Для чего вводятся профстандарты

В России решили на законодательном уровне закрепить  новые профстандарты для работников. В Государственной думе таким образом пробуют навести порядок и повлиять на эффективность рынка труда. Как вводимые стандарты отразятся на деятельности компаний и трудоустройстве сотрудников? 

Внедрение профессионального стандарта с 2015 года в целях саморегулирования рынка труда получило активное обсуждение в профессиональном сообществе. Сторонники инициативы утверждают, что нововведение позволит систематизировать требования работодателей к работникам, проводить оценку соответствия компетенций сотрудников требованиям конкретного работодателя, а системе профессионального образования - разрабатывать образовательные программы, соответствующие условиям рынка труда.

Однако бизнес- сообщество предъявляет к этой инициативе ряд вполне резонных вопросов.

Долгое время рынок труда как в мире, так и в нашей стране находится в ситуации острого дефицита талантливых работников. Тревогу забили еще в начале двухтысячных, дав прогноз на ближайшие годы о росте потребности в талантливых сотрудниках на уровне 25%, тогда как их предложение снизится на 15%. Прогнозы более чем оправдались, поэтому организации вынуждены искать сотрудников за пределами своих отраслей. На замещение одной вакансии российские компании сейчас тратят в среднем 55 дней. И все же при этом треть позиций остаются открытыми по причине невозможности найти соответствующего кандидата.

Чтобы сократить это время и найти лучших, нанимающие менеджеры смотрят скорее на опыт кандидатов, а не на их образование: им важнее реальные навыки соискателя, а не полученные им знания. В этом случае жесткое требование работы по специальности в большинстве профессий только обострит нехватку кадров: потенциальные кандидаты потеряют возможность переходить из одной в другую. Кроме того, может снизиться и творческий потенциал: кандидаты зачастую приносят с собой и адаптируют решения, привычные в одной отрасли, но совершенно неизвестные в другой.

Компании в этих условиях, видя недостаток профессиональных знаний, открывают свои корпоративные университеты, в которых учат не только мягким навыкам, таким как управление временем или постановка целей, но дают и настоящие профессиональные знания - готовят шахтеров, водителей, сварщиков. Это еще раз говорит об оторванности специального образования от нужд реального бизнеса, тем более в том, что касается обучения навыкам.

Выпускники сузов и вузов сегодня не готовы к работе в реальных организациях. И хотя для вчерашних студентов чрезвычайно важно найти свое первое место работы, компании с трудом находят в них то, что действительно необходимо для работы.

В отчете по результатам глобального исследования талантов, проведенного компанией CEB SHL (Talent Report), прямо говорится: выпускники и работодатели как будто живут на разных планетах. В рейтинге важности качеств, которые организации ищут в выпускниках-кандидатах, технические знания, необходимые для профессии, находятся на седьмом месте. И не в последнюю очередь потому, что им можно легко научить на рабочем месте.

Тем не менее, по нашему мнению, внедрение профессиональных стандартов необходимо в качестве основы для определения профессионального уровня работников и совершенствования их профессиональных компетенций. Профессиональные стандарты, учитывающие не только жесткие требования - к образованию, знаниям и опыту, но и мягкие - к навыкам, смогут обеспечивать должный уровень мобильности персонала, контролировать профессионализм работников, поддерживать и улучшать стандарты качества в определенной области деятельности.

Однако необходимо быть готовым к проблеме, неминуемо возникающей каждый раз при введении каких-либо требований, - к проблеме оценки соответствия этим требованиям. Если определить необходимый уровень образования и требуемую специальность по диплому технически сравнительно легко, то оценка навыков представляет собой отдельную область для работы.