Одной из тем ХХ Петербургского международного экономического форума станет влияние на экономику человеческого фактора. Эксперт РАНХиГС Михаил Колонтай представил ТАСС свое видение по возможным изменениям рынка труда в ближайшие 20 лет.
Российский рынок труда находится в настоящее время под воздействием многих негативных факторов: демографический спад, отсутствие целостной государственной концепции управления трудовыми ресурсами, плохой уровень менеджмента, коррупция. Все это подвергает испытанию проверенные последним десятилетием модели хозяйствования и негативно влияет на текущий рынок труда, заставляя задуматься над тем, что ожидает выпускников вузов уже в ближайшем будущем, а также над тем, способна ли экономика к трансформации.
Три блока вопросов, которые характеризуют содержательную структуру рынка труда:
- работодатели, их требования к наемному персоналу, стоимость персонала и тенденции рынка, формирующие требования работодателей (собственно рынок покупателя);
- наемный персонал, их квалификация, ожидания и предыдущий опыт продажи своей рабочей силы (рынок продавца);
- система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в стране: вузы, колледжи, училища (рынок посредников).
Вот эти тренды:
- cокращение потребности в рабочей силе при росте производства. Явление, названное по-английски jobless growth, сформированное под воздействием автоматизации и роботизации современных экономик;
- возрастание роли высококвалифицированного труда, спрос на который в последнее десятилетие вырос;
- существенное падение спроса на специалистов средней квалификации.
Можно ли утверждать, что эти тренды, в силу специфики России, не затронут российский рынок труда? И да, и нет. В системе Сбербанка России в 2008 году было 33000 бухгалтеров, в 2015 осталось 1600, а в 2018, по заявлению главы Сбербанка Германа Грефа, будет 600. По данным Росстата, в августе 2015 года уровень безработицы среди российской молодежи в возрасте до 24 лет составил 16,5% — при общем показателе уровня безработицы в 5,3%. Россия столкнулась с той же проблемой, что и западные страны – выпускники вузов, не найдя работы по специальности, не соглашаются работать на рабочих позициях, требующих регламентированной деятельности. Однако некоторые тренды, наметившиеся на рынке труда развитых стран, в России до сих пор не приживаются по “специфически российским” причинам. Несмотря на заявления чиновников разного ранга о необходимости повышении квалификации кадров в госаппарате и промышленности, спрос на специалистов с высокой квалификацией не растет, а в некоторых случаях фактически снижается. Коррупция и игнорирование принципов меритократии позволяет занимать высокие управленческие позиции в крупных компаниях людям с низкой квалификацией. К этому следует добавить второй фактор – текущую геополитическую обстановку и ограничения, вызванные санкциями европейских стран и США. Ярослав Кузьминов отмечает, что без стабильного источника инвестиций через 25–30 лет Россия может оказаться “страной с низкой продолжительностью жизни, второразрядными технологиями и низким уровнем социального капитала".
Постперестроечные демографические тренды, а также упомянутые выше особенности бизнесом определили ожидания наемного персонала относительно работы и работодателя. Ниже приведена разработанная мною типология наемного персонала с позиций их "зарплатных" ожиданий и условий работы.
На основании проведенных опросов в аудиториях и компаниях сотрудников российских компаний условно можно разделить на три большие группы:
- "низкоквалифицированный персонал";
- "персонал, мотивированный зарплатой и карьерой";
- "специалисты с высокой добавленной стоимостью" (см. табл.1).
Ожидания персонала из разных групп разные:
- "низкоквалифицированный персонал" – деньги, стабильность рабочего места, уважение и признание;
- "персонал, мотивированный зарплатой и карьерой" - деньги, карьера, статус;
- "специалисты с высокой добавленной стоимостью" - деньги, признание, рабочая среда, в которой персонал может получить признание, ответить на вызов, испытать удовлетворение от достижения целей.
Можно предположить, что в ближайшие 20 лет Россия не сможет полностью избавиться от сложившейся модели управления человеческими ресурсами в бизнесе и госслужбе? Новые тренды на рынке труда (спрос на высококвалифицированную рабочую силу, падение спроса на персонал средней квалификации, а также существующая структура рабочей силы с ее ожиданиями) потребуют изменений не только в корпоративном управлении, но и в подготовке и повышении квалификации наемного персонала в целом на государственном уровне.
Признав, что описанные тренды коснутся России, правительство смогло бы разработать концепцию управления трудовыми ресурсами, где будут отражены все три аспекта управления персоналом, затронутые в настоящей статье, а именно:
- изменения на рынке труда с учетом опережающего влияния информационных технологий;
- разработка российского стандарта менеджерских компетенций, отражающего передовой опыт менеджмента с одной стороны и ожидания российского персонала -- с другой, и внедрения его в практику управления в госкомпаниях;
- совершенствование системы высшего и среднего специального образования с учетом трендов, происходящих в экономике, технологиях и социальной сфере.