В последнее время множество экспертов, бизнес-объединений и даже само государство заявляют о сложной кадровой ситуации в стране. Статистика показывает безработицу 2,6% — и это с учетом того, что больше 5% рабочих мест занимают временные мигранты. Таким образом, эти 2,6% — чисто "физическая" безработица, то есть не работают те, кто просто не могут, но по каким-то причинам не исключены из выборки. На полях Питерского международного экономического форума рекордно низкую безработицу подчеркивал даже президент Российской Федерации.
В ряде отраслей отмечена настоящая гонка зарплат. Чтобы переманить или удержать квалифицированных работников, бизнес все чаще перевозит опытных рабочих и инженеров из региона в регион, покрывая все трансакционные издержки. Если раньше высокая трудовая мобильность затрагивала в основном работников высокой квалификации, то сегодня — еще и средней и базовой квалификации.
Острота положения носит комплексный характер: общий дефицит кадров сопровождают демографический провал и естественное вымывание "унаследованной" когорты инноваторов (большинство исследователей и конструкторов в России все еще относится к пожилым возрастам). С другой стороны, существует ограничение ситуацией типа "ожидание — реальность". Это большой уровень несовпадения образовательных результатов (квалификации) и потребностей рынка.
Два классических вопроса: кто виноват и что делать?
Признаки кадрового кризиса
Мы можем говорить о кадровом кризисе. Я предлагаю определить его как ситуацию, когда предприятия вынуждены ограничивать, откладывать проекты или даже отказываться от их реализации из-за недостатка сотрудников нужной квалификации или просто отсутствия "рабочих рук".
Экономическое проявление кадрового кризиса очевидно — рост зарплат, опережающий рост производительности труда: не за счет роста фирмы, а за счет перераспределения от других факторов. Можно, конечно, представить себе, что это перераспределение от богатых к бедным (и в какой-то части это так), но в условиях корпоративного капитализма это по преимуществу рост фонда оплаты труда за счет будущих инвестиций, освоения новых продуктов и удешевления производства для остальных.
Макроэкономически повышение зарплат, превышающее рост производительности работников, с большой вероятностью уходит в цены и ведет к инфляции. Инфляция, в свою очередь, наносит удар по секторам экономики с фиксированными или регулируемыми ценами и доходами. Эти отрасли (в России — состоящая из бюджетных учреждений социальная и инфраструктурная сферы, общественный транспорт и ЖКХ) начинают терять профессиональных работников, бросающих свои накопленные квалификации ради более высокой зарплаты. Получается классическая история замкнутого круга.
Любой кризис влечет за собой необходимость перестройки экономического организма, изменение его ключевых пропорций. Традиционный кризис перепроизводства обновляет состав предприятий и технологий. Кадровый кризис с большой вероятностью приведет к изменению доли труда в распределении общественного продукта. В условиях России, где трудовые доходы традиционно невысокие, увеличение доли трудовых доходов (и привязанных к ним пенсий) в валовом внутреннем продукте — это позитивный фактор. В конечном счете он, при прочих равных, приведет к повышению устойчивости экономики и росту ее ощущения гражданами как справедливой. Но глобальная конкурентоспособность страны пострадает.
Процессы, усложняющие течение кадрового кризиса
Завышенные ожидания от роботизации. Промышленные роботы (и обслуживаемые ими сборочные конвейеры и другие потоковые процессы) существуют больше полувека. Проблема заключается в том, что использование их возможно только компаниями с очевидными эффектами от масштаба — то есть технология окупается только на большом (крупная серия и редкие изменения) рынке. От искусственного интеллекта, увы, здесь ожидать особо нечего — в плане "моторных" операций его способности достаточно скромны. Уже доказано, антропоморфные движения — самая сложная из задач для ИИ, моделирование простого жеста (например, удержать один сосуд, чтобы перелить в другой) требует огромной вычислительной мощности суперкомпьютера, а ошибки все еще очень высоки.
Причина внедрения промышленных роботов не в том, что они замещают человека, выполняя простые операции, — они действуют в сфере трудных или невозможных, вредных для человека. Это в первую очередь повышенная точность или манипуляции на микроуровне.
Разумеется, России нужны промышленные роботы для освоения тонких и точных технологий. С большой вероятностью мы сможем создать национальные школы их проектирования и производства. Просто это не имеет отношения к решению задачи дефицита кадров.
Особенности российской экономики — вновь создаваемые производства, как правило, направлены на замещение импорта, и выход на глобальный рынок для них сильно ограничен. В условиях небольших серий и частой смены материалов традиционные "конвейерные" роботы, скорее всего, окажутся "золотыми гвоздями", то есть такими продуктами, на производство которых тратится намного больше ресурсов, чем в принципе может окупиться. Это продукты "в убыток".
Изменение трудовых функций работников. Наверное, многие знают картинку, когда один копает (закручивает, пилит, красит), а группа товарищей стоит и обсуждает ход дела. В рамках кадрового кризиса мы сталкиваемся с ситуацией совмещения профессий и трудовых функций, а также с трендом отказа от вспомогательных работников. Тем не менее эта "дополняющая" функция, которую раньше исполнял бы помощник, часто в должной мере не исполняется, например, руководителем, поскольку стимулов для этого нет. Ошибочно полагать, что все из нас многостаночники и хорошие организаторы, но от организационных и вспомогательных процессов всегда зависит результат работы — где-то в большей, где-то в меньшей степени. Работник должен иметь ясную заинтересованность в расширении или дополнении своих трудовых функций — как минимум в размере вознаграждения, которое выплачивалось бы отсутствующему вспомогательному сотруднику. Опять же, есть высокие ожидания от технологий ИИ — помощника и референта. Но это будет еще не скоро.
В итоге "наслоение" трудовых функций часто приводит к тому, что работник просто начинает избегать некоторых задач. И здесь мы сталкиваемся с тем, что называется "производительность труда" — она во многом снижается из-за сильного размытия трудовых функций.
Можно исправить это просто. Создать, точнее, возродить со времен Алексея Гастева (основатель Научной организации труда) и Генри Форда (основатель "Форд мотор компани") методическую основу "замеров" фактического времени выполнения трудовых операций. Понадобится включение в эту работу психологов и врачей, чтобы предусмотреть необходимое время перерывов и переключений. Никто сегодня не собирается снимать заново фильм Чарли Чаплина "Новые времена", где рабочий подавляется механизмами и сходит с ума от конвейера, или создавать "прокрустово ложе" для урезания заработных плат. Но чтобы производительность труда была производительной, сам работник должен понимать и видеть, за что конкретно он получает каждую долю своей заработной платы.
Труд мигрантов и культурная дестабилизация отдельных ниш труда. Сейчас без временных трудовых мигрантов трудно представить строительство, логистику, розничную торговлю, автомобильный транспорт и ЖКХ. Их дешевый труд сформировал одно из преимуществ российской экономики в течение 25 лет. Гипотетически, если представить, что мигрантов замещают граждане России, с более высокими зарплатами и социальным пакетом, цены выросли бы минимум на 20–30% (все эти отрасли имеют высокую долю ФОТ в себестоимости продукции и услуг). Но российских граждан для этих рабочих мест просто нет.
Однако широкое присутствие мигрантов создает социальные и культурные проблемы, которые выглядят все более раздражающими. Россия не должна повторить опыт Западной Европы, где ассимиляция людей с другой культурой затянулась и породила очаги напряженности, раскалывающие общество.
Вероятно, мы нуждаемся в более продуманной интеграции мигрантов. Это русский язык, принятие наших законов, нашей культуры и ценностей. Не надо бояться строить более высокие барьеры входа в российское общество, но нельзя и бояться помогать желающим их преодолевать. Жесткие требования, экзамены, собеседования и серьезные образовательные сервисы подготовки к ним, в том числе в странах происхождения.
Вероятно, сегодня мы готовы к расширению присутствия мигрантов в нашем обществе. Более реальный путь — вложиться в культурную ассимиляцию тех, кто приезжает и остается работать в России.
Недостаточное использование возможностей расширения предложения труда за счет тех, кто не работает, но хотел (и мог) бы заработать. Сегодня уже официально принят механизм ученических контрактов — когда студенты колледжей могут снять с себя часть налоговой нагрузки (правда, сектор малого и среднего бизнеса ввиду различных рисков и ограничений все еще не может им пользоваться). Чтобы понять масштабы, достаточно посмотреть на цифры. В профессиональных колледжах учится 3 млн студентов. Из них работает меньше половины. Напомню, это юноши и девушки, которые выбрали для себя такую образовательную траекторию, которая предполагает раньше начать взрослую, самостоятельную жизнь, и ранний выход на работу — это, если угодно, должно стать обязательным условием обучения в колледже.
Это также работающие, которые могут и хотят подрабатывать в свободное время. Несколько миллионов человек получили такую возможность благодаря цифровым платформам — классифайдам и маркетплейсам. Важно сохранить формирующийся рынок дополнительной занятости — максимально и как можно дольше — свободным от избыточного регулирования. Надо понимать, что это самый быстрорастущий сегмент нашей экономики. Это не просто цифры — с маркетплейсами связано повышение качества жизни, достигнутое в последние пять лет для жителей малых и средних городов и поселков. Сегодня они имеют доступ, по сути, к тем же товарам, что и жители больших городов. Также это выход для них из ситуации отсутствия работы и нормального дохода.
Какой вывод из этого следует?
Рост человеческого капитала страны пойдет в том числе за счет более эффективного использования накопленного потенциала людей: от более раннего его использования в ученических контрактах до дополнительной занятости и совмещения профессий. Но обладаем ли мы системой профессий и квалификаций, совпадающей с реальными потребностями рынка?
В России сегодня официально существует более 400 уникальных профессий. При этом число конкретных квалификаций, основанных как на использовании определенной технологии, так и знании/опыте работы с конкретными рынками/партнерами, на порядок больше, чем число профессий.
Главный вопрос — переживаемый сегодня кадровый дефицит и рост переходов на рынке труда увеличивают или снижают потребность в получении определенных профессиональных знаний и в "знаках" квалификации? И каким образом на это влияют практики, сложившиеся в вузах и даже школах?
Очевидно, что работодатели снижают требования к первичной квалификации новых работников. Они все чаще готовы обучать и дообучать их за свой счет. В то же время расходы на одного работника растут, его ожидаемая лояльность работодателю снижается. Работа HR становится напряженной и затратной частью менеджмента. На этом фоне наличие достоверных сигналов такого же рода, как диплом о высшем профессиональном образовании, но привязанных к более конкретным наборам знаний и умений, очевидно приобретает материальность для бизнеса. С другой стороны, работники не просто хотели бы быть нанятыми — те из них, кто владеет ценными компетенциями, очевидно были бы заинтересованы в том, чтобы они были видны в том числе тем потенциальным работодателям, которые находятся вне сетей их персональных знакомств.
Мы должны очень быстро решить ситуацию обновления стимулов работодателей платить за профессионализм, а соискателям — этот профессионализм действительно получать. Это должно решаться путем донастройки нынешней системы квалификаций и, если идти совсем глубоко, постановкой системы общего и высшего образования на "новые рельсы", соответствующие экономике полного цикла.